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策略性薪酬：獎酬效益

整體薪酬策略

　整體薪酬一般包括外在薪酬和內在薪酬兩部分。外在薪酬是指基本工資、福利、獎金等員工看得見、摸得著的實際回報；而內在薪酬則涵蓋培訓、溝通、績效管理，甚至是工作環境等間接的軟性回報。

　所以，基于整體薪酬概念的“整體薪酬策略”，主要是體現一個集成性的薪酬解決方案，即把獨立的內在和外在薪酬回報手段整合在一起，通過其不同組成部分對員工心理回報產生的不同作用，以達到薪酬激勵的最大效用，并支撐企業的整體戰略目標。

　在整體薪酬戰略模型中，企業的業務目標與企業文化為企業薪酬制度的制定指明了方向：從固定薪酬到變動薪酬的過程（基本薪酬→個人獎勵→評獎→項目獎勵→項目獎勵），促進了業績、行為和員工參與度，最終讓運營成本的投入轉化為運營成果，實現了“投資個人”到企業效益提升的轉變過程。

　TIPS：薪酬構成的細分及其不同的激勵作用：

　固定薪酬（吸引員工）：基本工資、津貼；

　變動收入（激勵、改進個人業績）：績效獎金、計件工資等；

　福利（保留員工）：醫療、保險、住房補貼、培訓、休假等；

　評獎（對模范、明星員工進行獎勵和激勵）：慶功、表揚杰出表現和表彰模范行為、嘉獎資深員工；

　項目獎勵、團體獎勵（團體項目的積極參與和激勵）：項目組獎勵、團體建議獎等。

員工費用削減四部曲

　當市場環境低靡、公司業務不景氣的時候，企業領導層常常會聲情并茂地對員工說：“希望每位員工能夠與公司共患難，度過艱難時期”。在這樣的言語“感召”下，員工費用的削減就成了自然而然的事情。當然，公司為了不傷筋動骨，都會在策略上下功夫，但削減費用還是必要的手段。

　一般而言，業績差的公司可能會在削減費用上顯得更加積極一些。但削減費用需要技巧，李崇基認為，一般情況下，削減費用應采取以下四步層層遞進的方法：

　1、削減福利費用。如降低出差的報銷額度、住宿賓館由五星降為四星、飛機由公務艙降為經濟艙；培訓方面適當減少次數和降低規格，如原來的出國受訓改為國內培訓，原來培訓一周的計劃可以濃縮成2－3天等。

　2、降低薪資增長率�？梢钥紤]工資增長幅度等于或低于市場的中位水平。

　3、外包部分非核心職能。如人力資源的培訓專員、人事專員的職能或是財務部門的會計工作等可以采取外包的方式。一般由于規模效應，外包的費用通常都會低于企業自己運作的費用。當然，外包也會產生員工認同感、企業文化的適應問題。

　4、裁員。這是最直接的無奈之舉。裁員一般會給企業帶來較大的負面影響，因此不能輕易采取。如果不得不使用這種方法，也要慎重篩選被裁的員工。被裁減的員工一般主要集中在非關鍵技能崗位的人員中。當然不否認此時，公司仍然會有針對性地招聘少量具有關鍵技能的員工，以便在經濟條件轉好的情況下及時發展業務，以取得業績回升。

有效激勵的作用

　可是，員工費用的削減，對公司的成長和發展，對員工的保留和激勵等各方面定會產生負面影響。既要馬兒跑得快，又要馬兒不吃草是不太可能的。因此，在特別的時候，有效的激勵就顯得更重要了。

　某些平時業績較好的公司，在陷入低谷的時候，雖然也得降薪，但公司不太會擔心員工的流失，因為公司的薪酬水平一直處于市場同行的高位水平，所以稍微低一點，不會導致員工隊伍的渙散�？扇绻敌椒冗^大，使得薪酬水平低于市場的中位值，那么，就有可能面臨優秀員工流失的危險了。在這個時候，能否讓員工繼續保持對公司的忠誠，很大程度取決于公司未來的發展前景、領導者個人魅力、良好的工作氛圍、員工受重視程度、個人與上級和下屬的關系等要素。所以，企業在困難的時候，就該更多地致力于上述那些非金錢的“低成本”的“內部投資”，把它們作為薪酬策略的重要組成部分，從這些角度來發揮激勵的作用。此外，如何運用最少的人力成本投入達到最大的收益，還可以運用團隊激勵、高管層激勵和重要職能部門（如市場、銷售等部門）激勵的方式，使獎酬效益達到最大化。

　在員工費用一定的情況下，企業也可以加強年度激勵獎金、團隊獎金。根據企業當前狀況，將單一的獎金制度改為根據不同的業績給予不同的報酬制度；根據會計制度、稅收制度的變化，調整報酬的組合，以取得更高的效益；建立個性化的薪酬措施，以滿足不同員工的需要和喜好�？傊�，通過方方面面優化企業在員工身上的“投資”，就可以讓企業合理地花好每一分錢。

策略性薪酬：獎酬效益最大化

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